Työtyytyväisyyttä seurataan säännöllisesti

Joensuussa jo useamman vuoden käytössä olleesta Varpu-ohjelmasta on saatu hyviä kokemuksia. Ohjelma tarjoaa varhaista tukea sairauslomien torjuntaan ja ehkäisemiseen. Sen uskotaan vähentävän myös ennenaikaista eläköitymistä.

Ohjelmassa esimiehen tulee ottaa asiat puheeksi yli 30 päivää sairastavien kanssa. Henkilöstön kehittämispäällikön Sari Lempiäisen mukaan useimmilla työpaikoilla tilanteeseen puututaan jo aikaisemmin.

Esimiehen pitää selvittää myös, onko jotakin vialla, jos työntekijälle kertyy viisi alle kolmen päivän sairauslomaa.

– Sairauslomien seurantaa siirretään parhaillaan erilliseen ohjelmistoon. Järjestelmä lähettää esimiehen sähköpostiin viestin, jos jollakin työntekijällä on paljon sairauspoissaoloja, Lempiäinen kertoo.

Esimies puolestaan raportoi järjestelmään, aiheuttiko tapaus toimenpiteitä. Raportissa kerrotaan, pystytäänkö asia hoitamaan työpaikalla tai jos ei pystytä, ohjataanko työntekijä työterveyshuoltoon.

Työterveyshuollossa voidaan Lempiäisen mukaan pitää palavereita Varpu-vastuuhenkilöiden kanssa ja selvittää, tarvitseeko sairasteleva työntekijä muutoksia työhönsä tai mahdollisesti uudelleenkoulutusta. Menettelystä saatu hyviä tuloksia. Esimerkiksi moniongelmaiset tapaukset ovat vähentyneet.

Töitä voidaan järjestellä uudelleen

Mikäli syynä poissaoloihin on vaikkapa murtunut käsi tai jonkin vakavan sairauden hoito, se ei Lempiäisen mukaan aiheuta toimenpiteitä.

– Jos työntekijän poissaolojen syy on jokin muu, siihen pystytään vaikuttamaan tarvittaessa työjärjestelyillä, työaikajärjestelyillä tai muuttamalla tehtävänkuvaa. Ongelmiin koetetaan päästä kiinni mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Lempiäisen mukaan tavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja ja estää työkyvyn heikkenemistä. Jos tuloksiin ei päästä omilla työjärjestelyillä tai työaikamuutoksilla, konsultoidaan työterveyshuoltoa.

– Meillä Joensuussa on yli 6 000 työntekijää ja hyvin erilaisia työyksiköitä, joissa on eri lailla kuormittavia tehtäviä. Tarvittaessa järjestämme kuntoutusta tai harkitsemme esimerkiksi osa-aikatyötä tai työntekijän sijoittamista erilaisiin, kuitenkin osaamista vastaaviin tehtäviin.

Riskit arvioidaan yhdessä

Joensuussa myös riskit arvioidaan sähköisellä järjestelmällä.

– Jokaisella työpaikalla joka ikinen työntekijä voi osallistua riskien arviointiin. Jokainen voi sanoa oman mielipiteensä käytännön työoloista, työvälineistä, esimiestyöstä, työn sisällöstä ja työyhteisön tilanteesta.

Jokainen voi antaa kommenttinsa sähköisesti, ja raportit käydään työpaikoilla läpi. Samalla tehdään toimenpidesuunnitelma, jossa arvioidaan suurimmat riskit ja päätetään, miten ne laitetaan kuntoon.

– Työpaikoilta tullut palaute on ollut mielettömän hyvää. Työntekijät ovat olleet tyytyväisiä, kun he ovat huomanneet, että heidän mielipiteensä otetaan vakavasti ja asioihin tartutaan. Yhteispeli toimii.

Joensuun kaupungilla on myös erillisiä työvirehankkeita, joissa lähdetään kuntouttamaan paljon sairastavia työyhteisöjä, kehittämään siihen kuuluvien työtä ja tekemään henkilökohtaisia kunto-ohjelmia.

Sijaispankki vähentää määräaikaisuuksia

Sujuvaa arkea ja jaksamista työpaikoilla tuetaan Joensuussa vakituisilla sijaisilla.

– Useilla sektoreilla sijaistarpeita paikkaa vakituinen varahenkilöstö. Jokaiseen sijaisuuteen ei tarvitse etsiä uutta ihmistä ”harjoittelemaan”. Lempiäisen mukaan myös vuosilomia paikkaavat vakituiset sijaiset. Sijaiset ovat valmiiksi perehtyneitä.

– Tämä on sijaisillekin hirveän onnellinen tilanne. On pysyvä työsuhde ja joka päivä työ, johon lähteä. Ei tarvitse odotella kotona, löytyyköhän keikkaa tälle päivälle.

Koulutusta keskitetään

Lempiäinen kertoo, että henkilöstökoulutusta ei Joensuussa enää vain ”hujauteta” samanlaisena läpi koko organisaation. Asiat kohdennetaan työyksikön mukaisesti.

– Ei kaikille kaikkea, vaan yksilön ja työyksikön tarpeen mukaan. Koulutuksen räätälöintiä on tehty johdonmukaisesti. Erityisen merkittävä tekijä on ollut se, että muutama vuosi sitten Joensuussa päätettiin keskittää valtaosa koulutusrahoista hallintokuntien sijasta henkilöstöpuolelle.

– Perusteena oli, että Joensuusta ei kannata lähettää montaa ihmistä Helsinkiin koulutukseen. Ostamme Joensuuhun hyvät kouluttajat joko tältä seudulta tai muualta Suomesta.

Aiempaa useampi saa tarvitsemansa täydennyskoulutuksen.

– Samalla rahalla pystytään turvamaan koulutus paljon paremmin.

Ongelmat selvitetään yhdessä

Työtyytyväisyyttä seurataan säännöllisesti työhyvinvointiohjelmalla. Henkilöstöjohtaja Mauri Temisevän mukaan Joensuun kaupungin henkilöstön työtyytyväisyyttä arvioidaan joka toinen vuosi.

– Jos tyytyväisyys on poikkeuksellisen huono, selvitämme tilannetta yhdessä henkilöstön kanssa ja ryhdymme toimenpiteisiin, Temisevä kertoo.

Kaupungissa järjestetään myös systemaattista esimiesvalmennusta ja -koulutusta sekä toteutetaan säännöllisesti esimiesarvioinnit.

– Esimiestyö vaikuttaa tutkimusten mukaan henkilöstön työhyvinvointiin.

Kun Temisevältä pyytää kolmea teesiä, miten työssä jaksamista ja jatkamista pitäisi tukea, hän nostaa kärkeen mielekkäät työtehtävät.

– Lisäksi ihmisten pitää kokea, että työyhteisö on kannustava. Kolmas tärkeä asia on, että ihmisiä kannustetaan hyvään elämään ja pitämään itsestään huolta.

Sari Lempiäisen kolmen teesin listalla ykkösenä on, että henkilöstön arki töissä sujuu eikä haittaa, vaikka töissä olisi mukavaakin.

– Pyrimme siihen, että ihmiset oivaltaisivat jokaisella työntekijällä olevan merkitystä isossakin organisaatiossa.

Lempiäinen uskoo myös, että työtekijän huomioiminen lisää hänen omanarvontuntoaan ja ammattiylpeyttään.

– Kun ammatinhallinta on kunnossa, on helpompi hoitaa omat hommansa ilman, että kuormittaa turhaan päätään tai kroppaansa.