Toimivasta palkkausjärjestelmästä kilpailuvaltti

Yhteisymmärryksessä kunta-alan pääsopijajärjestöjen kanssa toteutettu KVTES-palkkausjärjestelmän kehittäminen perustuu tehtävän vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin.

KVTES 2012–2013:ssa päivitettiin kunta-alan suurimman sopimusalan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä.

– Uusissa sopimusmääräyksissä vaativuusarvioinnissa huomio kiinnittyy myös niihin tilanteisiin, kun työtehtävä muuttuu olennaisesti eli tehtäväkuvaus muuttuu. Määräyksillä siihen on mahdollista saada paikallista liikettä. Palkka voi siis nousta tai laskea, kun tehtävä muuttuu, kertoo neuvottelupäällikkö Henrika Nybondas-Kangas.

KVTES 2012–2013 sopimusmääräysten mukaisen työkokemuslisän arvo laski 2 prosentilla. Reaalipalkat eivät laskeneet, sillä tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin vastaavasti., muutos koskee siis uusia palkansaajia.

Myös muita KVTES:n palkkaelementtejä uudistettiin: uutta on rekrytointilisä, vanha syrjäseutulisä poistettiin. Nopeaan palkitsemiseen on tarjolla kertapalkkio entisen kannustuslisän tilalla.

– Pitkällä aikavälillä tavoitteena on pyrkiä siihen, että henkilöstön työsuorituksia arvioidaan systemaattisesti. Jos kunnassa ei ole vielä laadittu tähän paikallista arviointijärjestelmää, nyt olisi viimeistään aika neuvotella siitä paikallisesti, kehottaa Nybondas-Kangas.

Muutoksia palkkausjärjestelmiin tuo myös edessä oleva kuntarakenneuudistus.

– Edessä on kuntaliitoksia ja henkilöstöllä työnantajavaihdoksia. Monella kuntatyönantajalla on edessään työtehtävien uudelleenarviointi ja arviointijärjestelmien uudelleenrakentaminen.

Arviointityö on esimiesten vastuulla

Kuntatyönantajat ottivat käyttöön tehtävien vaativuuden arvioinnin vuonna 2001. Henkilökohtainen lisä harkinnanvaraisine lisineen tuli käsitteenä voimaan 2004. KVTES 2012–2013:ssa palkkausjärjestelmää haluttiin kehittää vielä paremmaksi ja toimivammaksi.

KVTES:n palkkausjärjestelmä sisältää paikallista harkintaa ja mahdollistaa hyvän yhteistyön työnantajan edustajien ja työntekijäjärjestöjen välillä. Palkkausjärjestelmä asettaa esimiehille vastuuta ja vaatimuksia mutta myös mahdollisuuksia, Nybondas-Kangas sanoo.

– Arviointityö on esimiesten vastuulla. Henkilöstöjohdon tehtävä on kehittää paikallista kunnan omaa arviointijärjestelmää sekä koordinoida ja opastaa järjestelmän käyttöön.

Toimiva palkkausjärjestelmä eri palkkaustapoineen on kilpailuvaltti työnantajalle, kun halutaan varmistaa työvoiman saatavuus kunta-alalle tulevina vuosina.

– Työnantajamaineelle on rasite, jos palkkausjärjestelmä ei anna mahdollisuuksia oikea-aikaiseen kannustamiseen ja jos työntekijät kokevat palkkauksessa epäoikeudenmukaisuutta.

Palkkausjärjestelmän lisäksi myös muu aineellinen ja aineeton palkitsemin on tärkeää.

– Näistä syntyy palkitsemisen kokonaisuus ja palkitseminen on näin olennainen osa johtamista.

Paikalliset arviointijärjestelmät kannattaa päivittää

Keskustasolla neuvotellut virka– ja työehtosopimusmääräykset antavat  rungon, jonka pohjalta kunnat toteuttavat palkkapolitiikkaansa.

– Paikallisilla kuntatyönantajilla on vastuu ja kunnia olla aloitteen tekijä omassa kunnassaan toteuttavan palkkausjärjestelmän päivittämisessä.

Mikäli esimerkiksi jossain kunnassa olisi se tilanne, että vaativuusarviointijärjestelmää ei ole tarkasteltu sen perustamisen jälkeen, eli yli kymmeneen vuoteen, olisi aika päivittää järjestelmää, patistaa Nybondas-Kangas.

Keskustasolta ei ole annettu valmista valtakunnallista mallia arviointijärjestelmiin. Nybondas-Kangas uskoo, että paikallisesti yhteistyössä tehdyt arviointijärjestelmät tuottavat tulosta. Ulkoa annettu järjestelmä ei koskaan voi saavuttaa käyttäjiensä luottamusta.

– Kunta-alalla työskentelee 441 000 työntekijää kymmenissä tuhansissa eri tehtäväkuvauksissa. Se mikä näiden tehtäväkuvauksien vaativuus on tai millä kriteereillä juuri tämän työnantajan palveluksessa olevien työsuorituksia arvioidaan hyviksi tai erittäin hyviksi, on ehdottomasti ratkaistava paikallisesti.

Kun arviointijärjestelmät neuvotellaan paikallisesti, henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa palkkausjärjestelmän kehittämiseen.

– Työntekijällä tulisi olla tieto siitä, miten hänen palkkansa muodostuu ja miten hän voi siihen vaikuttaa esimerkiksi työsuorituksellaan. Arviointijärjestelmä, jonka kriteerit, tunnetaan lisää työtyytyväisyyttä ja luo luottamuksen tunteen.