työhanskat
Sopimukset
4
/2013

Kuva: Pixhill

10.9.2013

Lomauttaminen

Työnantaja voi lomauttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevia työntekijöitä ja viranhaltijoita. Tässä artikkelissa käsitellään työnantajan päätökseen perustuvaa lomautusta.

Määräaikaisessa työsopimussuhteessa olevan työntekijän työnantaja saa työnantajan yksipuolisin päätöksin lomauttaa vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Määräaikaisessa virkasuhteessa oleva voidaan lomauttaa, jos virkasuhde on ennen lomautuksen alkamista keskeytymättä jatkunut vähintään kuusi kuukautta. Luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla on erityinen suoja lomautustilanteessa.

Lomautus voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko ja palkanmaksu kokonaan tai lyhentämällä säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä, jolloin kyseessä on osittainen lomautus.

Lomautus voidaan toteuttaa siten, että työskennellään väliaikaisesti kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia viitenä päivänä viikossa. Lomautus voi kohdistua koko henkilöstöön taikka vain osaan henkilöstöstä.

Lomautuksen perusteet

Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä tai viranhaltija, kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste, kun vaihtoehtona olisi työ- tai virkasuhteen irtisanominen.

Työnantaja voi lomauttaa yksipuolisesti myös sillä perusteella, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Lomauttaminen yli 90 päiväksi edellyttää, että lomautuksella on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste.

KVTES VIII luvun 1 §:n soveltamisohjeen mukaan kustannusten vähentämistarve kunnassa tai kuntayhtymässä taikka sen kyseisessä toimintayksikössä voi olla lomautuksen perusteena. Tämä kirjaus on hyvä muistaa tilanteissa, jossa lomautukseen liittyvien järjestelyiden yhteydessä esitetään väitteitä siitä, että lomautus ei olisi mahdollista, koska työn määrä ei ole vähentynyt.

Yhteistoimintalakia sekä sopimusten määräyksiä on tarkoin noudatettava

Yhteistoimintalaista on tarkoin tarkistettava asiat, joista on käytävä yhteistoimintamenettely, neuvottelun osapuolet sekä neuvotteluihin liittyvät aikataulut sekä tiedot, jotka eri osapuolille on asiaan liittyen annettava.

Yhteistoiminnassa tulee käsitellä mm. asiat, jotka koskevat taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa lomauttamista. Yhteistoimintamenettely on suoritettava myös, jos talousarvioehdotuksessa edellytetään toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi lomautuksia.

Kun lomauttaminen perustuu työnantajan yksipuoliseen päätökseen, on lomauttamisen toteuttamisessa muun muassa huolehdittava KVTES VIII lukuun kirjatuista menettelytavoista. Sopimusmääräyksen mukaan viimeksi lomautetaan kunnan/kuntayhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä/viranhaltijoita ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos henkilöt ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan (vähentämisjärjestys).

Myös lomautusilmoituksen antamisessa ja siihen liittyvissä aikatauluissa noudetaan sopimusmääräyksiä.

Lomautusilmoitus

Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja sen alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto.

Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti. Kun henkilö lomautetaan useammaksi lomautusjaksoksi, kaikista tiedossa olevista lomautusjaksoista voidaan ilmoittaa samassa lomautusilmoituksessa.

Lomautusilmoitus on toimitettava sekä työntekijälle että viranhaltijalle niin hyvissä ajoin, että tiedon katsotaan tulleen henkilön tietoon viimeistään kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle/viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jos lomautusilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa postitse tai myös sähköisesti. Tällöin sen katsotaan viranhaltijoiden kohdalla tulleen lomautettavan henkilön tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä. Työntekijän kohdalla on huomattava, että kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen ei liity viikon olettamasääntöä.

Lomautusilmoitus annetaan tiedoksi luottamusmiehelle ja, jos kohteena on vähintään 10 työntekijää, myös työvoimatoimistolle.

Lomautuksen siirtäminen, peruuttaminen ja lomautuksen muuttaminen

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Tällä perusteella lomautusta voidaan siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää.

Jos työntekijä/viranhaltija on samalla lomautusilmoituksella lomautettu useammaksi lomautusjaksoksi, on työnantajalla oikeus siirtää kerran jokaisen lomautusilmoituksessa mainitun lomautusjakson alkamisajankohtaa.

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista. Tällöin lomautusilmoitus peruuntuu ja myöhemmin toimeenpantavien lomautusten on perustuttava uusiin lomautusilmoituksiin. Kokoaikainen lomautus voidaan kuitenkin muuttaa osittaiseksi lomautukseksi uutta lomautusilmoitusta antamatta.

Muun työn tarjoamisvelvollisuus ja uuden työvoiman palkkaaminen

Työnantajalla ei ole lomautusperustetta, jos työntekijä/ viranhaltija voidaan ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sijoittaa kohtuudella muihin työnantajan kokoaikaisiin tai osa-aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle on mahdollista tarjota vain osa-aikaista työtä, voi kyseeseen tulla kuitenkin osa-aikainen lomautus. (Tehtäväjärjestelyiden yhteydessä on huomioitava viranhaltijalain määräykset.)

Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan ei tule palkata uutta työvoimaa tehtäviin, joista on lomautettu tai joista kohta aiotaan lomauttaa, jos näin voidaan välttää lomautuksia. Näitä tehtäviä työnantajan tulee tarjota jo palveluksessaan oleville vaihtoehtona lomautukselle.

Jo yhteistoimintamenettelyn aikana rekrytoinnissa on hyvä ottaa mahdollisuuksien mukaan huomioon säästötarpeet ja niihin liittyvä henkilöstösuunnittelu.

Työnantajan tulee aina tarjota lomautettavalle työtä (esim. sijaisuuden hoitamista), joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai jota ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana.

Työn tarjoamistavoista päätetään paikallisesti ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille/ viranhaltijoille. On tärkeää luoda menettelytavat tilanteisiin, joissa työtä tarjotaan lomautetuille. Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät tule ottamaan vastaan lomautusaikana uutta työtä.

Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, että kieltäytyminen voidaan toimittaa sähköpostilla tiettyyn päivään mennessä. Näin työnantajan ei tarvitse tarjota työtä sellaiselle lomautetulle, joka ei tule työtä vastaanottamaan.

Jos lomautettu ei etukäteen ilmoita, että hän ei ota työtä vastaan, tulee työnantajan tarjota lomautetuille lomautusaikana ilmaantuneita työtehtäviä tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen lisäksi mm. työntekijöiden/viranhaltijoiden omat työtehtävät, koulutus ja työkokemus. (Jos lomautettua ei saada kiinni, vaikka työtä tulisi tarjota, kohtuulliseksi tarjoamiseksi voidaan katsoa kolmea puhelinsoittoa tai muuta yhteydenottoa.)

Jokaista avoimeksi tullutta paikkaa ei voida käytännössä kaikille tarjota, erityisesti tilanteissa, joissa lomautettuja on runsaasti. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettuja voidaan kohdella tasapuolisesti.

Työnantaja ei voi edellyttää, että töitä tarjotaan vain henkilöille, jotka aktiivisesti itse hakevat esimerkiksi ilmoitustaululle ilmoitettua tehtävää. Jos viranhaltija/työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

Lomautuksista huolimatta voidaan palkata ulkopuolista työvoimaa, jos kyse on töistä, joita ei normaaliolosuhteissakaan teetetä kunnan vakinaisella henkilöstöllä. Tällaisia töitä voivat olla esimerkiksi työllistämistuella teetettävät työt.

Nuorisotakuun piirissä olevien osalta on huomioitava, että nuorisotakuu sisältää monenlaisia opetus-, nuoriso- ja sosiaalitoimen palveluita. Siltä osin, kun nuori ei ole työsuhteessa kuntaan, kunnan oman henkilökunnan lomautuksilla ei ole niihin vaikutusta. Lomautuksista huolimatta nuoria voidaan työllistää, mikäli on kyse sellaisista töistä, joita ei normaaliolosuhteissa tee kunnan vakinainen henkilöstö.

Tehtävien järjestelyiden yhteydessä on muistettava, että työnantajana ei ole vain tietty hallintokunta tai laitos vaan koko kunta tai kuntayhtymä.

Koulutusvelvollisuus

Kun lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan kouluttamisvelvollisuus koskee sellaisia uusia työtehtäviä, joita työnantaja on tarjonnut irtisanomisen vaihtoehtona.

Sairastuminen ja lomautus

Jos työntekijä/viranhaltija sairastuu ja on sairauslomalla ennen kuin lomautusilmoitusta on annettu, on hänellä oikeus sairausajan palkkaan sairauslomansa aikana. Jos lomautusilmoitus on annettu ennen sairastumista, ei oikeutta sairausajan palkkaan ole.

Esimerkki:

Lomautusilmoitus 3.3 alkavasta ja 7.3 päättyvästä lomautuksesta on annettu 2.2. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön 23.2.–10.3. Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta 3.–7.3. Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti.

Lomautuksen keskeyttäminen vuosiloman takia

Työnantaja voi keskeyttää lomautuksen ilman viranhaltija/työntekijän suostumusta sen vuoksi, että vuosiloma määrätään työ- tai virkaehtosopimuksen mukaisesti annettavaksi vuosilomasta määrättyjä ilmoitusaikoja noudattaen.

Muutoksenhaku

Viranhaltija lomautusta koskevat erimielisyydet (esim. perusteet) käsitellään neuvottelumenettelyssä eli paikallisneuvottelu, keskusneuvottelu ja työtuomioistuin, koska viranhaltijan lomauttamista koskevat määräykset ovat osa virkaehtosopimusta. Viranhaltijoilla ei ole virkaehtosopimuslain 26 §:n mukaan oikeutta tehdä ko. asioissa oikaisuvaatimusta tai kunnallisvalitusta (kielto ei koske ns. järjestäytymätöntä viranhaltijaa).

Työsuhteisten työntekijöiden lomautus perustuu työsopimuslain säännöksiin. Työsopimuslain soveltamista koskevat riidat käsitellään yleisissä tuomioistuimissa.


Juttu on julkaistu lehden 4/2013 Talous tasapainoon -liitteessä.