Työelämän kehittäminen
5
/2014

Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö
Kuva: Pixhill

21.10.2014

Kovaa vai pehmeää henkilöstöjohtamista?

Henkilöstöjohtaminen on liukumassa kohti kovan linjan mukaista henkilöstöjohtamista. Kuntien henkilöstöammattilaiset pitävät entistä tärkeämpänä, että henkilöstön hyvinvoinnista huolehditaan.

Henkilöstöammattilaisten näkemyksiä henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden haasteista tutkittiin HR-barometrissa, jonka tulokset julkistettiin tänä syksynä. Tutkimuksen tulokset perustuvat 157 henkilöstöammattilaisen, 95 esimiehen ja 293 henkilöstön edustajan vastauksiin.

Tutkimuksen mukaan henkilöstöjohtamisella on edessä kovat ajat. Kunnissa henkilöstöjohtaminen on liukumassa kohti kovan linjan mukaista henkilöstöjohtamista. Monet tutkimukseen vastanneet näkivät, ettei pehmeä lähestymistapa enää ole edes mahdollinen.

Kautta linjan korostui vastauksissa työpanoksen ja -tuloksen kovempi vaatimus. Tätä näkemystä kuvaa käsitys, jonka mukaan henkilöstö nähdään kustannuseränä. Sekä henkilöstöammattilaiset, johtajat että henkilöstö olivat sitä mieltä, että jatkossa täytyy tehdä enemmän vähemmällä. Henkilöstöammattilaiset näkivät taas riskejä siinä, että jos henkilöstö nähdään vain kulueränä, motivaatio laskee ja palvelun laatu kärsii.

Johdon vastauksissa korostuivat toiminnan tehostaminen, taloudellisuus sekä palvelujen laadun parantaminen. Henkilöstöammattilaiset puolestaan painottivat kuntatalouden ja henkilöstövoimavarojen yhteensovittamista. Kuntapäättäjiltä odotetaan rohkeampia ratkaisuja sekä parempaa varautumista muutoksiin.

Työhyvinvointi turvattava muutostilanteissa

Vaikka perinteistä pehmeää henkilöstöjohtamista ei enää nähty riittävänä, korostivat henkilöstöammattilaiset vastauksissaan sitä, että tehostamisen myötä on entistä tärkeämpää huolehtia henkilöstön hyvinvoinnista. Henkilöstövoimavarojen tehokas käyttö edellyttää onnistunutta ikäjohtamista, työurien pidentämistä ja motivaation ylläpitämistä.

Pehmeä henkilöstöjohtaminen korostaa henkilöstöä voimavarana, jonka sitoutumisesta, osaamisesta ja motivaatiosta syntyy organisaation menestystä.

Johdon ja esimiesten mielestä työhyvinvointi on turvattava erityisesti muutostilanteissa samalla kun tuetaan henkilöstön muutosvalmiutta. Esimiehet odottivat myös henkilöstöltä aktiivista otetta osaamisensa kehittämisessä.

Henkilöstöammattilaiset nostivat esille huolen epävarmuuden aiheuttamasta työpahoinvoinnista. Tämä johtuu paljolti siitä, että muutosten koetaan tulevan ulkopuolelta eikä siihen voi vaikuttaa. Ulkopuolisuuden tunne tuli esille myös johtajien kommenteissa, koska kuntauudistukset mielletään valtion sanelupolitiikaksi.

Henkilöstöjohtamisen strategista otetta tarvitaan muutoksissa

Tutkimukseen vastanneet henkilöstöammattilaiset olivat huolissaan siitä, että esimiestyölle ei ole riittävästi aikaa tai mahdollisuuksia yksikkökokojen suurentuessa. Henkilöstöjohdon tärkeänä tehtävänä nähdäänkin esimiesten tuki ja sparraus sekä osaamisen kehittämismahdollisuuksien järjestäminen.

Vastauksissa tulee esiin myös ylemmän ja alemman johdon välinen luottamuksen ja tuen puute.

Tutkimuksen mukaan kuntien henkilöstöjohtamista vaivaa strategisuuden puute. Päätoimiset henkilöstöjohtajat ovat johtoryhmissä, mutta eivät miellä itseään johdon strategiseksi kumppaniksi.

Toisaalta voi olla myös niin, ettei henkilöstöammattilaisille anneta strategista roolia.

Tutkimuksen vastauksista välittyy pettymys henkilöstötyön arvostukseen ja asemaan kunnissa. Tämä näkyy heikkona resursointina ja luottamuspulana. Toisaalta henkilöstöammattilaiset voivat tyytyä reagoijan rooliin eivätkä ota aktiivista kehittäjän roolia.

Henkilöstöammattilaisten onkin otettava entistä ennakoivampi ote henkilöstöjohtamisessa. Tämä tarkoittaa roolin vahvistamista kuntajohdon strategisena kumppanina.

Lähde: Viitala & Järlström, toim.: Henkilöstöjohtaminen uuden edessä. HR-barometritutkimus, 2014 jossa Riitta Viitalan ja Kirsi Lehdon artikkeli.