Kolmet kädet yhdistämässä kuutta palapelin palaa
Työelämän kehittäminen
1
/2019

Terttu Pakarinen. kehittämispäällikkö
Kuva: Pixhill

19.2.2019

Strateginen henkilöstöjohtaminen konsernissa

Kuntakentän rakennemuutosten vuoksi palveluja tuotetaan yhä enemmän monen organisaation verkostoissa. Onnistuneessa muutoksessa sovitaan, miten henkilöstöohjelmaa toteutetaan konsernissa ja miten se kytkeytyy konsernin strategiaan.

Kuntakentän muutoksille ovat tunnusomaista organisaatioiden jatkuvat muutokset yhdistymisistä yhtiöittämisiin, sopimuksiin ja muihin palvelujen järjestämisen tapoihin.

Samassa konsernissa kunnan tai alueen asukkaita palvelevat tuottajat, jotka toimivat markkinoilla, julkisena palveluna tai kolmannella sektorilla. Tämä pätee myös muutokseen, jonka maakunta- ja sote-uudistus tuo toteutuessaan.

Kuntakentän muutoksissa tulisi lähteä siitä, että konsernijohtamisessa huomioidaan strategisen henkilöstöjohtamisen periaatteet, toisin sanoen henkilöstöä koskevat tavoitteet kytkeytyvät tiiviisti organisaation strategiaan.

Työpaikalla henkilöstöä usealta työnantajalta

Henkilöstöjohtamisen johtoajatuksena on ollut, että saman työnantajan palveluksessa olevaa henkilöstöä kohdellaan yhdenvertaisesti.

Miten tämä toteutuu, kun työ tehdään monen organisaation verkostossa ja työpaikalla työskentelee usean työnantajan palveluksessa olevaa henkilöstöä? 

On ratkaistava, miten konsernijohtamisessa toteutetaan strategista henkilöstöjohtamista. Tähän on tutkimusten ja käytännön kokemusten perusteella kaksi vaihtoehtoa:

  • Palvelua tuottavat organisaatiot ja palvelusta vastaavat järjestäjät tekevät yhteisen strategian, johon sisältyvät henkilöstöjohtamisen päämäärät. Henkilöstökäytäntöjä toteutetaan työnantajittain.
  • Palvelun tuottajat ja järjestäjä sopivat yhteisestä henkilöstöstrategiasta tai -ohjelmasta sekä henkilöstöpolitiikasta ja henkilöstökäytännöistä.

Molemmissa vaihtoehdoissa on tärkeää, että henkilöstöjohtaminen on osa konsernijohtamista strategisella tasolla ja henkilöstötyö on organisoitu konsernijohtamisen palveluihin yhdessä muun muassa talouden, strategisen suunnittelun ja viestinnän kanssa.

Ratkaistavaksi jää edelleen, missä määrin konserniohjauksen piiriin kuuluu yksityisten työnantajien henkilöstöpolitiikka. Todennäköisesti sitä on vaikeaa ohjata, vaikka vastuu palveluista olisikin julkisella palvelun järjestäjällä.

Henkilöstrategia vietävä käytäntöön

Kuntaliiton ARTTU2-ohjelman tulosten mukaan kuntien vahvuudet liittyvät osaamisen ja työhyvinvoinnin johtamiseen, mitkä ovat myös muutoksissa tärkeitä. Tutkimuksen mukaan kehitettävää on henkilöstöjohtamisen strategisuudessa ja erityisesti siinä, että henkilöstöstrategia tai -ohjelma toteutuu myös käytännössä siinä määriteltyjen periaatteiden mukaisesti.

Hyviä henkilöstökäytäntöjään jakaneiden kuntien sanoma oli selvä. Huolellisesti suunnitellut toimintamallit ovat edellytys strategiselle henkilöstöjohtamiselle, mutta ne eivät riitä ilman vuorovaikutusta ja yhdessä tekemistä. Lisäksi johdolta vaaditaan yhtenäisyyttä henkilöstöjohtamisen toteuttamisessa.


HR-verkosto edistää henkilöstöjohtamisen strategisuutta

KT:n HR-verkoston päätehtävä on edistää henkilöstöjohtamista, joka parantaa työnantajakuvaa ja auttaa kunta-alan organisaatiota menestymään ja uudistumaan. Tavoite on, että hyvällä henkilöstöjohtamisella turvataan osaavan työvoiman saatavuus ja lisätään henkilöstön sitoutumista.

Verkosto on tarkoitettu kuntien, kuntayhtymien ja niiden omistamien yhteisöjen HR-ammattilaisille ja johtajille. Toiminnan tavoitteena on vahvistaa HR-ammattilaisten strategista roolia johdon kumppanina, jotta henkilöstöjohtamisella olisi enemmän vaikuttavuutta.  
HR-verkostossa hyödynnetään tutkimusta, levitetään hyviä henkilöstökäytäntöjä ja opitaan yhdessä. Verkosto on avoin henkilöstövoimavarojen johtamisesta kiinnostuneille työnantajan edustajille. Mukana on tällä hetkellä noin 400 osallistujaa.

Lisää tietoa HR-verkoston toiminnasta: https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/henkilostovoimavarojen-johtaminen/hr-verkosto