Minna Vinkki, Kempeleen kunta henkilöstöpäällikkö.
Kuntacaset
2
/2020

Teksti: Taru Berndtson
Kuva: Mikko Törmänen

26.3.2020

Kempeleen malli tepsii poissaoloihin

Erityisesti mielenterveyssyistä aiheutuvat pitkät sairauslomat johtavat usein pysyvään työkyvyttömyyteen. Kempeleessä lähdettiin etsimään juurisyitä sille, miten sairauslomat syntyvät ja pitkittyvät. Siellä käyttöön otetun mallin avulla työnantaja voi monipuolisesti tukea työkykyä.

Oulun lähellä sijaitsevassa Kempeleessä pohdittiin vuosi sitten samaa ongelmaa kuin sadoissa muissakin Suomen kunnissa: Miten työantaja voisi tukea alaistensa työkykyä niin, että alati kasvavat sairauspoissaolot saataisiin hallintaan? 

Henkilöstöpäällikkö Minna Vinkki kertoo, että sairauspoissaolojen kasvu on ollut huomattavaa erityisesti mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä johtuen. 

Iso ongelma mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöihin liittyvissä sairauslomissa on, että ne tahtovat venyä hyvin pitkiksi ja johtavat usein jopa pysyvään työkyvyttömyyteen ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Työhönpaluu on yleensä paljon helpompaa silloin kun sairausloma johtuu fyysisestä syystä.

Uusi malli

Kempeleessä lähdettiin etsimään ratkaisua uudesta toimintamallista nimen-omaan mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöiden sairauslomien pitkittymisen ehkäisemiseen. 

– Työterveyshuollon johtava lääkäri kertoi Ruotsissa käytössä olevasta mallista. Hän ehdotti, että voisimme olla Suomessa pilottikunta, jossa luodaan vastaavaa. Niinpä lähdimme rakentamaan meille soveltuvaa mallia yhteistyössä työterveyshuollon sekä työsuojeluvaltuutettujen, pääluottamusmiesten ja esimiesten kanssa. Malli sai nimekseen Työ jaksamisen tukena. 

Vinkki kertoo, että mallia lähdettiin viemään käytäntöön niin, että työterveyshuollossa alettiin ottaa mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöstä johtuvien käyntien osalta työntekijän kanssa puheeksi se, miten työtä pystyisi muokkaamaan ja räätälöimään. 

Vinkin mukaan työterveyshuollossa on tärkeää myös todeta, että malli on sovittu yhteistyössä työnantajan kanssa.

–  Esimerkiksi työntekijän perheessä on tapahtunut jotain ikävää, joka on johtanut sairauspoissaoloon ja mietitään työhön paluuta. Työntekijälle tuodaan esille, että työkin voi kuntouttaa. Aluksi työtä voi tehdä vaikka vain muutaman tunnin päivässä, mutta on tärkeää pysyä työn syrjässä kiinni. Osa-aikatyöstäkin maksetaan normaali palkka.

Kun mallista oli saatu jonkin verran kokemusta, siitä alettiin järjestää koulutusta esimiehille esimerkkitapausten kautta. Niiden avulla havainnollistettiin sitä, miten sairauslomat syntyvät ja pitkittyvät, kun työtä ei muokata.

Vaikeat asiat puheeksi

Minna Vinkin mukaan esimiehillä oli valmiiksi kokemusta työn räätälöinnistä, sillä jo vuodesta 2012 Kempeleellä on ollut käytössä korvaava työ. Useimmiten sitä on käytetty tilanteessa, jossa työntekijä on ollut sairauslomalla tuki- ja liikuntaelimen vaivan takia.

–  Uutta on se, että nyt työtä räätälöidään mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöiden yhteydessä. Uutta on myös se, että käytäntö on virallistettu työterveyshuollon ja työnantajan välillä. Eli että toimitaan yhteisen mallin mukaisesti – se on ollut mielestäni ratkaiseva tekijä onnistumisessa.

Vinkin mukaan esimiehen on huomattavasti haasteellisempaa kohdata mielenterveyssyistä sairauslomalla oleva työntekijä kuin, jos sairausloman syynä olisi ollut jokin fyysinen sairaus.

–  On helpompi puhua hankalista asioista, kun sen voi tehdä tällaisen mallin tai kaavan mukaan. Painotetaan myös sitä, että on luonnollista, että jokainen kohtaa tällaisia tilanteita työelämänsä aikana. Uskon, että mitä enemmän näistä asioista puhutaan, sitä helpommaksi puhuminen muuttuu. 

Vinkin mukaan oleellista on, että työyhteisössä puhutaan työrajoitteista, ei kenenkään sairauksista. Tärkeää on myös se, että työntekijät tietävät, etteivät he ole ainoita vastaavia ongelmia kokevia vaan päinvastoin ongelmat ovat yleisiä ja kohtaavat lähes jokaista jossakin elämänvaiheessa.

Yksi malli kerrallaan

Minna Vinkki muistuttaa, että uudistuksia on lähdettävä tekemään realistisesti. On hyväksyttävä se, että työkykyjohtamisen saralla ei olla koskaan valmiita.

–  Esimiestenkin työaika on rajallista, on siis syytä ottaa käyttöön yksi uusi käytäntö kerrallaan. Kehitetään uusia malleja vain tarpeeseen ja annetaan niille aikaa vaikuttaa. Lähiesimiehille pitää jäädä riittävästi aikaa esimiestyöhön, jotta he voivat olla läsnä ja tavoitettavissa. 

Kempeleessä esimiehiä koulutetaan säännöllisesti esimiestyön eri alueilla esimerkiksi puheeksi ottamisessa, muutosjohtamisessa ja viestinnässä.

Yksi syy, miksi Kempeleessä saavutetaan hyviä tuloksia työkykyjohtamisessa, on Vinkin mukaan se, että kunnassa on pitkät perinteet hyvästä työterveysyhteistyöstä. 

– Yhteistyökumppanillamme on palkkalistoillaan pitkäaikaisia tutuksi tulleita työntekijöitä. Työterveyshuoltomme onkin ollut aktiivinen erilaisten kokeilujen käynnistämisessä. Olemme myös lähes päivittäin yhteydessä puolin ja toisin. Tiedän kokemuksesta, että tällainen saumaton yhteistyö ei todellakaan ole itsestäänselvyys. Se on meille hyvä valtti onnistumisessa.

Toiseksi olennaiseksi asiaksi Vinkki nostaa yhteistoiminnan merkityksen. 

– On onni, että meillä on hyvin kehitysmyönteiset työsuojeluvaltuutetut ja pääluottamusmiehet. Saamme yhdessä monia asioita eteenpäin. Olenkin välillä sanonut, että he ovat minun lähimmät työkaverini!

Entä onko Työ jaksamisen tukena –mallista jo tullut mitattavia tuloksia?

– Vertailuraportista on nähtävissä, että mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä johtuvat sairauslomat ovat selvässä laskusuunnassa. Viime vuonna näistä syistä johtuvia sairauslomapäiviä oli 1170 eli noin 25 prosenttia vähemmän kuin vuonna 2018. Lasku on todella merkittävä lyhyessä ajassa.