Älä rajoita päätösvaltaasi työsopimuksessa

Työsopimuksesta näkyy, mitä ja miten työnantaja ja työntekijä ovat sopineet työsuhteen olennaisista ehdoista, kuten työsuhteen kestosta tai palkkauksesta.

Työsuhteen ehdoista sovittaessa työsopimuksessa voidaan viitata myös työntekijään sovellettavaan työehtosopimukseen.

Kunnallisten työehtosopimusten mukaan työsopimus on aina pyrittävä tekemään kirjallisesti. Tätä suositusta on toisteltu eri tahojen toimesta sekä työnantajille että työntekijöille.

Pelkkä työsopimuksen kirjallinen muoto ei tee autuaaksi. Vähintään yhtä tärkeää on, että työnantaja on ennen sopimuksen solmimista miettinyt, mistä se työsopimuksessa sopii ja millä tavalla.

Työsopimus voi rajoittaa direktio-oikeutta

Työnantajalla on työsuhteessa asemansa puolesta työnjohto-oikeus eli ns. direktio-oikeus, jonka nojalla työnantaja johtaa työtä. Työnantaja päättää direktio-oikeudellaan siitä, mitä, miten, missä, mihin aikaan ja ketkä sen johtamaa työtä tekevät.

Työnantaja voi työsopimuksella tulla rajoittaneeksi omaa direktio-oikeuttaan. Työsopimusta solmiessa työnantajan tulisi pitää mielessä, mistä asioista ja kuinka tarkasti sen kannattaa yhteisymmärryksessä sopia. Moni asia on ilman sopimista työnantajan yksipuolisesti päätettävissä.

Esimerkiksi säännöllisen työajan pituudesta on tarpeen sopia. Sen sijaan tarkkojen kellonaikojen ottaminen työsopimukseen rajoittaa työnantajan päätösvaltaa – työnantajahan päättää työajan sijoittelusta eri kellonaikoihin, kunhan asiasta ei ole muuta sovittu.

Osa-aikatyössä sovitaan säännöllisestä työajasta suhteessa täyteen työaikaan. Osa-aikatyössä ei esimerkiksi sovita siitä, minä viikon päivinä tai millä tavoin jaksottaen töitä tehdään. Työnantajan on syytä välttää tällaista oman päätösvaltansa rajoittamista työsopimuksia solmiessaan.

Mieti miten sovit

Liian tarkat tai nimenomaiset sopimusehdot ovat usein syy siihen, että työnantaja on työsopimuksessa tullut rajoittaneeksi omaa päätösvaltaansa.

Kunta-alalta on oikeuskäytäntöä tilanteista, joissa työntekijän työaikamuodosta, kuten jaksotyöajasta on sovittu työsopimuksessa. Työtuomioistuimen mukaan työnantaja ei ole näissä tilanteissa voinut päättää työaikamuodon muutoksesta. Mikäli jaksotyöajasta ei olisi sovittu, olisi työnantaja voinut siirtyä soveltamaan työntekijään esimerkiksi yleistyöaikaa yksipuolisella päätöksellään.

Työtä saatetaan tehdä samassa työsuhteessa jopa vuosikymmeniä ilman, että työsopimusasiakirjaa päivitetään. Kuitenkin työllä ja osalla sen ehdoista on usein tarve elää joustavasti ajassa.

Osaan työsopimukseen otettavista asioista on syytä kirjata maininta siitä, että tarkoituksena on kuvata tilannetta työsuhteen alkaessa. Tällaisia asioita ovat esimerkiksi työntekijän fyysisen työpisteen sijainti, ja työntekijään sovellettava työehtosopimus.

Työajoista tulisi mainita, että työaika määräytyy sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. On syytä välttää ottamasta työsopimukseen ylimääräisiä asioita, joista ei ole tarkoitus sopia.

Määräaikaisuudesta ja varallaolosta sopiminen

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Sopimuksen määräaikaisuus on poikkeus, joka saadaan voimaan vain sopimalla siitä työsopimuksessa.

Myös määräaikaisuuden peruste, kuten sijaisuus, on mainittava työsopimuksessa. Muutoin vaarana on, että työsopimusta pidetään viime kädessä toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuksessa voidaan sopia siitä, että työntekijä sitoutuu tekemään varallaoloa määrättäessä. Varallaoloaikana työntekijän on oltava tavoitettavissa, jotta hänet voidaan kutsua tarvittaessa työhön.

KVTES 2020–2021:ssa korostetaan, että kun työntekijän kanssa sovitaan varallaolosta, varallaolokorvauksen määrän tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa.

Työntekijän tulisi työsopimusta tehtäessä ymmärtää, jos tarkoituksena on, että varallaolon ehdot voivat työsuhteen aikana muuttua. Työsopimukseen on hyvä ottaa maininta, että asiat on käyty työntekijän kanssa läpi