Rättsfall
4
/2016

Anne Kiiski, arbetsmarknadsjurist
Bild: Pixhill

14.9.2016

Ledighet utan lön kan vara kortare än permittering

Arbetsdomstolen bekräftade i juni KT Kommunarbetsgivarnas tolkning att ledighet utan lön som alternativ till permittering kan vara kortare än permitteringen. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren som alternativ till 21 kalenderdagars permittering kunde erbjuda ledighet utan lön i 13 arbetsdagars tid.

Det är svårt att genomföra besparingar i personalutgifter i kommunerna bland annat på grund av att löntagarorganisationerna i allmänhet inte går med på att ingå sparavtal. Besparingarna försvåras också av att kommunerna har många lagstadgade förpliktelser som gäller även i svåra ekonomiska lägen.

Besparingarna underlättas däremot av att arbetsdomstolen i sin dom i juni följer samma linje som redan godkänts i förvaltningsdomstolens rättspraxis. Ledighet utan lön som alternativ till permittering kan vara kortare än permitteringen.

Det finns anledning att studera arbetsdomstolens dom och motiveringarna till den i sin helhet om kommunorganisationen överväger permitteringar. 

Den ekonomiska situationen kräver besparingar

På grund av den ekonomiska situationen var staden tvungen att spara i personalutgifterna. Det rådde ingen oenighet med löntagarorganisationerna beträffande sparbehovet.  Löntagarorganisationerna gick dock inte med på att avtala om besparingar i personalkostnaderna vid samarbetsförhandlingarna.

En del av personalen lämnades utanför permitteringarna av verksamhetsmässiga skäl.

För en del var permitteringarna längre eller kortare än för andra. Man lät bli att permittera personal inom social- och hälsovården.

Inom den grundläggande utbildningen och  i gymnasierna permitterades undervisningspersonalen fem kalenderdagar. Elevassistenterna och ledarna för skolelevernas eftermiddagsklubbar permitterades under elevernas sommarlov.

Arbetsgivaren gav den största delen av personalen alternativen att antingen ansöka om 13 arbetsdagar ledighet utan lön eller att bli permitterade 21 kalenderdagar. Tjänsteinnehavarna och arbetstagarna hade en reell frihet att välja mellan dessa alternativ.

Staden förband sig vid att inte permittera sådana arbetstagare eller tjänsteinnehavare som i stället för en permittering på 21 kalenderdagar gick med på att ta ut minst 13 arbetsdagar eller motsvarande antal timmar som ledighet utan lön under 2013.

Besparingarna i personalutgifter genom permitteringar och lediga dagar utan lön uppgick till samma belopp som  staden uppgav som sitt sparbehov, dvs. 3,5 miljoner euro. Ursprungligen uppskattades 7 miljoner euro behövas i personalutgiftsnedskärningar, men det behovet lyckades man halvera genom förändringar i verksamheten.

Arbetsgivaren kan erbjuda ledighet utan lön som är kortare än permittering

I arbetsdomstolen gällde tvisten endast tjänsteinnehavare, för i deras avtalsbestämmelser ingick en s.k. inkluderingsbestämmelse i förhållande till lagen om kommunala tjänsteinnehavare. Åsikterna gick i sär i fråga om huruvida staden enligt kollektivavtalet hade rätt att permittera tjänsteinnehavarna 21 kalenderdagar då de inte ansökt om tjänstledighet i 13 arbetsdagars tid.

Löntagarorganisationerna ansåg att den ledighet utan lön som erbjöds som alternativ till permittering borde ha varit lika lång som permitteringen.

Löntagarorganisationerna ansåg att stadens förfarande stred mot proportionalitets- och  ändamålsbundenhetsprincipen.

Enligt arbetsdomstolen hade staden haft ett akut behov av att spara i personalutgifterna. Beloppet hade baserats på en faktisk uppskattning och de metoder som använts för att nå uppskattningen hade varit motiverade till sin dimensionering. Man hade inte brutit mot proportionalitets- och  ändamålsbundenhetsprincipen.

Följande omständigheter påverkar arbetsdomstolens slutliga dom:

  • Arbetsgivaren har med stöd av rätten att leda och övervaka arbetet rätt att av verksamhetsmässiga skäl erbjuda ledighet utan lön som är kortare än en permittering. Besparingen av en dags permittering och en ledig dag utan lön var enligt beslutsmotiveringarna den samma.
  • De permitteringshotade hade haft en reell möjlighet att välja mellan permittering och ledighet utan lön. Man hade informerat öppet om alternativen och vad de innebar. Cheferna hade uppmärksamgjorts på vikten av att erbjuda valfrihet.
  • Att permittera är mycket mera arbetskrävande för arbetsgivaren och därför hade arbetsgivaren haft ett behov av att stödja valet av ledighet utan lön.
  • Löntagarorganisationerna bestred inte behovet av att spara i personalutgifterna.
  • Löntagarorganisationerna föreslog inga alternativa metoder för att uppnå sparmålet.
  • Avgörande för sparmålet var den tidpunkt då budgeten gjordes upp. Det hade det ingen betydelse att det faktiska underskottet senare när bokslutet upprättades visade sig vara betydligt mindre än det uppskattade sparbehovet.
  • Utgående från verkställda permitteringar och ledigheter utan lön året innan hade arbetsgivaren kunnat förutspå att alla inte går med på att ta ut ledighet utan lön och planera besparingarna så att endast en del av personalen tar ut ledighet utan lön och man blir tvungen att permittera en del.
  • Arbetsgivaren var medveten om att valet mellan permittering och ledighet utan lön varierar mellan olika  personer, eftersom den ekonomiska lönsamheten i fråga om olika alternativ var individuell. Valet påverkades också bland annat av principiella frågor och det faktum att ledigheten utan lön också för personerna själva var flexibel med tanke på arbetet.
  • Besparingarna i personalutgifter genom permitteringar och lediga dagar utan lön uppgick till samma belopp som  staden angav som sitt sparbehov.
  • Permitteringarna hade inget bestraffningssyfte.
  • Med permitteringarna eftersträvades inga andra mål än det sparmål som satts upp och uppnåtts.

Tidigare enhetlig rättspraxis

I förvaltningsdomstolarnas rättspraxis hade det före denna dom fastställts att ledighet utan lön som erbjuds som alternativ till permittering kan vara kortare än permitteringen. Exempelvis Tavastehus förvaltningsdomstol konstaterade i juni 2011 att man inte brutit mot diskrimineringsförbudet genom att som alternativ till 14 kalenderdagars permittering erbjuda 10 arbetsdagars ledighet utan lön.

I motiveringarna konstaterades att tidpunkten för ledighet utan lön och arbetsarrangemangen gick smidigare  att organisera och att tjänsteinnehavarnas möjlighet att välja mellan tjänstledighet och permittering inte hade begränsats.

Också i tvisten som nu avgjorts hade staden året innan erbjudit en 10 arbetsdagar lång ledighet utan lön som alternativ till en 14 kalenderdagar lång permittering.  Detta har löntagarorganisationerna inte gjort stridigt.