Johtajaehdokkaat testiin
Uuden työntekijän palkkaaminen on iso satsaus organisaatiolle. Soveltuvuusarviointi auttaa rekrytoinnissa, mutta sen käyttämisessä tarvitaan osaamista. Kunnissa soveltuvuusarviointia käytetään lähes aina, kun täytetään johtajatason tehtäviä.
Psykologikonsultti ja henkilöarvioinnin sertifiointilautakunnan jäsen Juha Sandberg sanoo, että henkilöarviointi on aina kokonaisuus, johon sisältyy erilaisilla menetelmillä tehtyjä testejä sekä haastattelu.
– Puhekielessä puhutaan usein pelkästään soveltuvuustesteistä työhönotossa, vaikka tarkoitettaisiinkin konsultin tekemää henkilöarviointia eli soveltuvuusarviointia. Yksittäiset testit eivät tuota suoraan sellaista tietoa, joiden perusteella voitaisiin tehdä isoja valintoja vaan kokonaisarvioinnista on aina konsultti vastuussa.
Sandberg arvioi, että kunnissa henkilöarviointi tehdään lähes aina johtajien rekrytoinneissa, mutta asiantuntijatehtävien täyttämisessä jo selvästi harvemmin. Tosin kaupunginjohtajia valittaessa voidaan soveltuvuusarviointi jättää tekemättä ja painottaa rekrytoinnissa esimerkiksi poliittisia perusteita.
Henkilöarviointia käytetään erityisesti silloin, kun joko kaikki hakijat tai osa hakijoista on talon ulkopuolelta.
Sandberg on osakkaana Vival Oy:ssä, joka tekee paljon henkilöarviointeja kunnissa. Vival Oy jatkaa Työterveyslaitoksen henkilöarviointiyksikön toimintaa.
Lautakunta valvoo
Kun henkilöarviointi tilataan ulkopuoliselta konsultilta, kannattaa varmistaa, että valitulla konsultilla on Psykologiliiton suojissa toimivan sertifiointilautakunnan myöntämä sertifikaatti. Henkilöarvioinnin ja siinä käytettyjen menetelmien sertifiointijärjestelmä on ollut käytössä reilut kymmenen vuotta.
– Sertifiointilautakunta perustettiin, koska alalla esiintyi paljon harhaanjohtavaa markkinointia tyyliin ’jos tämän kyselyn teetät, niin tiedät kaiken henkilöstä’. Lautakunta siis valvoo, ettei organisaatioita huijattaisi katteettomilla lupauksilla ja että henkilöarvioinnit suoritettaisiin asianmukaisesti, Sandberg sanoo.
Alalla esiintyy toki edelleenkin aggressiivista markkinointia. Sandbergin mukaan esimerkiksi isot kansainväliset firmat myyvät luotettavan oloisia testipaketteja, joihin sisältyy erilaisia testejä kykyihin, persoonallisuuteen ja motivaatioon liittyen.
– Näissä paketeissa on hyviäkin piirteitä, esimerkiksi niiden testit muodostavat kokonaisuuden. Ongelmallista taas on, että osa testeistä pohjautuu psykologisiin menetelmiin, mutta niitä käyttävät konsultit eivät aina ole psykologeja. Muiden kuin psykologien on vaikea arvioida psykologisten menetelmien rajoituksia. Lisäksi ulkomaalaisia testejä ei ole usein normitettu suomalaisilla vertailuaineistoilla.
Mitä voi tehdä itse
Pystyykö työnantaja, jolla on jo esimerkiksi paljon kokemusta rekrytoinneista, sitten hyödyntämään henkilöarvioinnin menetelmiä lainkaan itsenäisesti vai onko kokonaisuus aina tilattava ulkopuolelta?
– Yksittäisiä kyselyinstrumentteja voidaan ongelmattomimmin käyttää rekrytoinnin sijaan erilaisessa kehittämis- työssä, esimerkiksi tiimityön kehittämisessä. Rekrytoinnissa ei-psykologista arviointia voidaan tehdä vaikkapa erilaisten työnäytteiden ja haastattelun kautta.
Sandberg varoittaa tekemästä yksittäisistä testeistä pitkälle meneviä päätelmiä.
– Yhden menetelmän perusteella ei pitäisi koskaan tehdä päätöksiä vaan yksittäinen testi voi tuoda jotakin informaatiota haastattelun lisänä tai esimerkiksi työnäytteenä. Vaarana on, että esimerkiksi karsitaan turhaan hyviä hakijoita.
Haastattelu tärkein
Juha Sandberg painottaa, että henkilöarvioinnissa ja rekrytoinneissa ylipäätään haastattelu on aina tärkein osatekijä.
– Haastattelun kautta on saatavissa erittäin monenlaista tietoa henkilöstä, esimerkiksi hänen verbaalisista kyvyistään. Haastattelun käyttöönkin pitää kuitenkin harjaantua. Haastattelulla on oltava selvä runko ja haastattelijalla ymmärrys siitä, miten esittää täydentäviä kysymyksiä.
Kaupunginjohtaja tuntee henkilöarvioinnin
Salon uudella kaupunginjohtajalla Lauri Innalla on paljon kokemusta henkilöarvioinnin kohteena olemisesta. Inna arvioi läpikäyneensä neljästä viiteen kattavaa testaustilannetta. Ennen valintaansa Salon kaupunginjohtajaksi Inna on työskennellyt niin kuntien, valtion kuin yritysmaailmankin tehtävissä. Myös Salon kaupunginjohtajaksi hänet valittiin henkilöarvioinnin jälkeen.
Innan mukaan eri tahojen tekemissä soveltuvuusarvioinneissa on jonkin verran poikkeavuuksia.
– On vaikea tehdä paremmuusvertailua testattavan näkökulmasta, mutta on ollut kiinnostavaa huomata, että arvioinneissa käytetään eri metodeita. Kaikissa on kuitenkin ollut osana haastattelu. Kaikki ovat olleet mielestäni asiallisia, perusteellisia sekä mielenkiintoisen haastavia.
Innan neuvo testeihin tulevalle on tutustua huolellisesti ohjeisiin.
– Kannattaa myös noudattaa kehotusta olla rennosti oma itsensä. Testit ovat niin hyvin valmisteluja ja laadittuja, että jos siinä jotain muuta yrittää kuin olla oma itsensä, niin se ei ole edullista omalta kannalta!
Myös Inna painottaa haastattelun merkitystä rekrytoinneissa.
– Haastateltavana olemisen hyvä puoli on se, että siinä tulee mietittyä omaa itseä nimenomaan tehtävän kannalta, siis tehtävän vaatimuksia ja sen sopivuutta itselle. Tämä kaksisuuntaisuus on mielestäni olennaista.
Lauri Innalla on soveltuvuusarviointiin myös tilaajan näkökulma.
– Arvioinnin käyttäminen tuo tietynlaista varmuutta valintatilanteisiin. Hyvä konsultti näkee sellaisia asioita, jotka muuten voisivat jäädä huomaamatta. Henkilöstöinvestointihan on aina merkittävä satsaus. Jos organisaatiossa ei ole isoa henkilöstöosastoa, niin mielestäni ulkopuolisen avun käyttäminen rekrytoinneissa on hyvinkin tarkoituksenmukaista.
Innan mukaan tilaajan on kuitenkin osattava hyödyntää asiantuntijan ammattitaitoa. Konsultinkin tekemää soveltuvuusarviointia voidaan räätälöidä yksittäisen rekrytoinnin tarpeisiin.
– Esimerkiksi Salon tehtävää varten me hakijat jouduimme laatimaan ja esittämään ehdotuksen kaupunginvaltuustolle koskien kaupunkisuunnittelua pidemmällä tähtäimellä. Minusta se oli erinomainen tehtävä, joka todella haastoi hakijan motivaatiota ja osaamista.
13.9.2017