Osaajista pulaa myös kunta-alalla

Työ- ja elinkeinoministeriön syyskuussa julkaiseman ammattibarometrin mukaan työvoimapulasta kärsiviä ammatteja oli 52. Vuotta aiemmin pula-ammatteja oli 48, mutta aiemmin keväällä 54.

Työvoiman ylitarjonta-ammatteja oli 21, mikä oli sama määrä kuin keväällä. Ylitarjonta-ammattien määrä oli vähentynyt pitkään, vuosi sitten niitä oli 29.

Ammattibarometrin pula-ammateista kootun Top 15 -listalla on paljon kunta- alalla yleisiä sote-alan ammattinimikkeitä.  Vuodesta 2016 lähtien jokaisessa mittauksessa ovat yhtäjaksoisesti olleet ylilääkärit ja erikoislääkärit, yleislääkärit, kuulontutkijat ja puheterapeutit, hammaslääkärit, sosiaalityön erityis- asiantuntijat sekä sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat.

Uusimman mittauksen perusteella pula on pahentunut sosiaalityön erityisasiantuntijoista ja varhaiskasvatuksenopettajista. Nämä ammatit ovat nousseet pitkään kärkipaikoilla olleiden yleislääkärien, erikoislääkärien ja ylilääkärien sekä kuulontutkijoiden ja puheterapeuttien rinnalle ja uusimmassa mittauksessa jopa ohi.

Listalle paluun ovat tehneet  psykologit ja erityisopettajat, jotka viimeksi olivat pula-ammattien Top15 -listalla vuonna 2016. Lähihoitajat nousivat listalle kuluvana vuonna. TE-keskukset arvioivat, että heidän osaltaan rekrytointitarpeet kasvavat tulevaisuudessa.

Työvoimatarpeisiin vastattava monella keinolla

Sote-alalle rekrytointihaasteita tuo kiihtyvä eläköityminen sekä hallitusohjelman kirjausten henkilöstövaikutukset. Hallituksen toimenpiteet nostavat ainakin sairaanhoitajien, lähihoitajien, lääkärien, ammatillisten opettajien, lastenhoitajien, varhaiskasvatuksenopettajien ja sosiaalityöntekijöiden tarvetta.

Työvoimatarpeeseen on vastattava monilla erilasilla keinoilla. Välittömänä keinona on hoiva-avustajien koulutuksen vakiinnuttaminen. Kelpoisuusehtoja pitää tarkastella ja erilaiset lisä-, täydennys- ja muuntokoulutukset pitää saada toimimaan jouhevasti.

Myös työperäinen maahanmuutto, koulutusputken sujuvuus ja vähäiset opintojen keskeytykset sekä työurien pidentäminen helpottaisivat tilannetta.

Pitkällä aikavälillä ainoa toimiva ja välttämätön ratkaisu työvoimapulaan on tuntuva koulutuspaikkojen lisäys pula-aloilla. Erityisesti koulutuspaikkoja on lisättävä niille aloille, joissa työttömyys on vähäistä ja joille voi tulevaisuudessa esim. väestön ikääntymisen johdosta ennustaa kasvavaa kysyntää.

Ammattibarometri kertoo näkymiä puoleksi vuodeksi eteenpäin

Ammattibarometri kertoo työ- ja elinkeinotoimistojen näkemyksen keskeisten ammattien kysynnän ja tarjonnan kehityksesta lähitulevaisuudessa. TE-toimistojen virkailijat arvioivat noin 200 ammatin työvoiman kysyntänäkymiä ja kysynnän ja tarjonnan tasapainon kehitystä puoleksi vuodeksi eteenpäin. Tilanteet saattavat muuttua nopeastikin.

Työ- ja elinkeinotoimistot perustavat arvionsa työnantajilta ja työnhakijoilta haastattelujen ja työnantajakäyntien kautta saamiinsa tietoihin sekä mm. barometrien ja seurantajärjestelmien tietoihin.

Ammattibarometriarvioinnilla pyritään parantamaan avointen työpaikkojen ja työnhakijoiden kohtaamista ja edistämään ammatillista ja alueellista liikkuvuutta.

Arvio on tehty työvoimatoimistoihin ilmoitettujen työpaikkojen perusteella, Julkisia työvoimapalveluja käyttävät paljon julkisen sektorin työnantajat, ja arvioissa eivät ole mukana muissa työvoimapalveluissa ilmoitetetut avoimet työpaikat.

Keinoja vastata työvoiman saatavuuden ongelmiin

Valmius vastata kasvaviin osaajatarpeisin kytkeytyy vahvasti tietoon perustuvaan päätöksentekoon, strategiseen osaamisen hankintaan sekä strategiseen osaamisen johtamiseen.

Jokaisen organisaation tulisi lähteä siitä, että organisaation strategiassa  on  riittävän hvyin huomioitu osaaminen ja osaava työvoima.

Strateginen osaamisen johtaminen ei ole vain henkilöstön kouluttamisen suunnittelemista, vaan se kattaa laajasti ketterän työssäoppimisen keinot ja tukee henkilöstön osaamisen kehittämistä myös työtehtävissä liikkumiseen.

Osaamisen hankintaan kuuluu oppimisen kulttuurin luominen, mutta siihen kuuluu myös työurajohtaminen ja osaamisen hankinta rekrytoimalla. Kun kilpailu osaajista on kova, kannattaa vielä kerran tarkistaa, onko rekrytoinnin kanavat hiottu palvelemaan sujuvia prosesseja ja tukevatko käytännöt työuralla jatkamista.

Tietoon perustuva päätöksenteko

• Mitä tietoa saamme henkilöstödatasta? Miten osaamis- ja osaajatarve muuttuu tulevina vuosina esimerkiksi muuttoliikkeen tai henkilöstön ikärakenteen vuoksi?
• Miten kunnan väestö- ja palvelurakenne kehittyy? Mitä vaikutuksia sillä on henkilöstön osaamistarpeisiin?  
• Mitä osaamistarpeita kunnan strategia tuo?
• Mitä osaamis- ja osaajatarpeita kunnan asukkaiden ikärakenne tuo?

Strateginen osaamisen hankinta

• Mitä välineitä on käytettävänä rekrytointikanavien kehittämiseen?  
• Voidaanko hyvällä työurajohtamisella pidentää nykyisten työntekijöiden työuria?  
• Millä keinoja on käytettävissä ennakoivalle rekrytoinnille?  

 Strateginen osaamisen johtaminen

• Tukeeko johtamisen mallit ja käytännöt oppimista?  
• Onko henkilöstölle näkyvissä kehittymispolkuja, jotka palvelevat strategisia osaamistavoitteita?
• Mitä välineitä on käytettävänä osaamistarpeisiin vastaamiseen?

Sanja Mursu
osaamisen kehittämisen asiantuntija