Puutarhalapia, jossa on multaa ja kasvi. Kertoo uudesta alusta.
Työelämän kehittäminen
2
/2020

Niilo Hakonen, johtava työelämän kehittämisen asiantuntija

31.3.2020

Luottamus on työelämän laatua

Kun kansalaisilta kysyttiin joitakin vuosia sitten, mitä he pitävät tärkeimpänä työelämän kehittämisessä, ensimmäiselle sijalle – ohitse osaamisen, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden – nousi luottamus.

Luottamus toisiin ihmisiin on Suomessa vertailututkimusten mukaan maailman huipputasoa, mutta miten se näkyy työpaikoilla ja mikä on luottamuksen tai sen puuttumisen merkitys työyhteisöille? Näitä asioita olemme pohtineet työmarkkinaosapuolten ja Kevan yhteisessä työryhmässä. 

Selvitimme luottamuksen merkitystä tuoreimman julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen ja sen kunta-alan ja kirkon vastausten avulla (n = 2025). 

Vastaukset ryhmiteltiin sen mukaan, mitä mieltä oltiin väittämästä. ”Työyhteisössäni ihmisiin voi luottaa”. Tarkasteluun otettiin vain väittämän kanssa samaa mieltä olevat (= hyvä luottamus) ja eri mieltä olevat (= heikko luottamus).  Edellisiä oli vastauksista 78 prosenttia ja jälkimmäisiä kahdeksan prosenttia.

Näin muodostettujen ryhmien avulla pääsimme tutkimaan, miten hyvä tai heikko luottamus ovat yhteydessä muihin asioihin. Seuraavaan on koottu joukko kiinnostavia tuloksia. 

Useimmat toimivat luottamuksen arvoiseksi

Kun luottamus oli hyvä, 2/3 vastaajista oli tyytyväisiä oman lähiesimiehensä johtamistapaan. Kun luottamus oli heikko, tyytyväisiä esimieheen oli vain 1/4 vastaajista.

Yleensä esimieheltä tai johtajalta odotetaan, että hän toimii luottamuksen arvoisesti – myös silloin, kun työntekijä itse ei enää ole paikalla. 

Sama koskee tietenkin kaikkia työyhteisön jäseniä. Roolinsa kautta esimies vaikuttaa kuitenkin merkittävällä tavalla luottamuksen syntyyn ja vahvistumiseen työyhteisössä. 

Luottamuksen rakentamiseen ja ylläpitämiseen työn ja organisaation muutoksissa kannattaa kiinnittää aiempaa enemmän huomiota. Se on jatkuva prosessi, mutta myös taito, jonka voi opetella. Luottamus luo psykologista turvallisuutta.

Vielä selvempi oli luottamuksen ja hyvän työilmapiirin yhteys toisiinsa. Yhteys oli niin voimakas, että Julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen uudessa verkkotyökalussa nämä kaksi yhdistettiin työyhteisön laatu -muuttujaksi, jonka avulla halukkaat voivat nyt tarkastella tuloksia Keva tutkii -sivulla.

Luottamus näkyy toimintatapojen kehittämisenä

Luottamuksen on sanottu asettavan rajat sille, mitä on yhdessä mahdollista saavuttaa. Kun uskaltaa sanoa ääneen oman ajatuksen ja tehdä asioita, ilman että tarvitsee pelätä seuraamuksia tai tuen vetämistä pois, mahdollistaa se yhdessä kehittämisen. 

Kun luottamus ja työilmapiiri ovat kunnossa, työyhteisö kehittää huomattavasti enemmän. Silloin kun luottamus on heikkoa, on toimintatapojen kehittäminen vaikeampaa ja työläämpää. Usein sitä ei tapahdu lainkaan. 

Koettu luottamus tuo työn iloa

Koetulla luottamuksella on iso merkitys työntekijälle itselleen.  Hyvä luottamus näyttää suojaavan epäasialliselta kohtelulta.

Yhtä uskottavalta kuulostaa kyllä sekin, että epäasiallinen kohtelu jo itsessään murentaa luottamuksen. Harva asia työssä on niin latistava ja epämieluinen kuin luottamuksen puuttuminen.

Kun luottamus on hyvä, koetaan huomattavasti enemmän innostusta ja työn iloa, ja on paremmat voimavarat kohdata muutoksia. Hyvä luottamus on myös vahvasti yhteydessä siihen, että suosittelisi työpaikkaansa tuttavilleen. 

 

hyvä luottamus

heikko luottamus

Tyytyväisiä esimieheen

67 %

24 %

Esimiehen toiminnan koettu oikeudenmukaisuus

71 %

30 %

Työympäristöni mahdollistaa turvallisen työskentelyn

69 %

38 %

Työyhteisön ilmapiiri hyvä

80 %

14 %

Työyhteisö

hyvä luottamus

heikko luottamus

Kehittää toimintatapojaan

68 %

24 %

Kokeilee rohkeasti uusia toimintatapoja

54 %

18 %

Pystyy käsittelemään ja ratkomaan ristiriitoja

65 %

8 %

Työntekijä itse

hyvä luottamus

heikko luottamus

Kokenut epäasiallista kohtelua

22 %

62 %

Tuntee innostusta ja työn iloa

83 %

50 %

Hyvät voimavarat kohdata muutoksia

75 %

59 %

Suosittelisi nykyistä työpaikkaansa tuttavilleen

84 %

34 %

Lähteet:

  • Julkisen alan työhyvinvointitutkimus 2018. Keva.
  • Pekkarinen, L. (2019). Työmarkkinaosapuolten tiedon hyödyntämisen työryhmässä.
  • Pekkarinen, L. (2019). Employees’ views of workplace innovativeness in the Finnish public sector: what is the role of psychosocial resources? Work2019, Helsinki.

Yhteystiedot

Niilo Hakonen

Niilo Hakonen

johtava työelämän kehittämisen asiantuntija
Puhelin:
+358 9 771 2025
Matkapuhelin:
+358 40 820 6800
Sähköposti:
Niilo.Hakonen@kt.fi
Organisaatio:
KT Kuntatyönantajat
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen